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| コンピテンシーとは仕事ができる人の行動特性のことです。 |
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■ 具体的に何をするのか
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| ■ 個人スキル測定 |
| 定期的に実施し、 個人の適性と成長に見合った適材適所の人員配置を行います。
優秀者とのギャップを把握して、個人の改善目標を具体的に示します。 |
| ■ 行動基準書作成 |
| 優秀者の行動ノウハウを集積・ 指導することにより全社員の行動の質を高め、 企業の業績を向上させることができます。
行動基準書はマニュアルとは違います。 マニュアルは平均的な従業員向けですが、 行動基準書は優秀者の行動を記載したものです。
別の言い方をすれば、ベストプラクティスのナレッジマネジメントによる 行動基準書を作成し、行動基準準拠行動の指導をするということです。
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| ■ 評価基準の作成
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| バランス・スコアカードと連動した業績評価基準を作成し、 客観的な評価を行います。
自己の定性評価および上司・同僚・部下の360度の定性評価を実施し、 質問はなるべく具体的な項目を使用します。
評価項目は営業・事務・接客・管理職など職種ごとに作成します。 コンピテンシーの定量評価はバランス・ スコアカードのパフォーマンスドライバーの一部になります。
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■ 定性評価項目事例
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| 大項目 |
小項目 |
大項目 |
小項目 |
| 自己の成熟性 |
冷静さ |
業務遂行 |
専門知識／革新技術の習得 |
| 誠実さ |
文章力 |
| 几帳面さ |
計数処理力 |
| 慎重さ |
安定運用 |
| ストレス耐性 |
処理速度 |
| 徹底性 |
コスト意識 |
| 変化行動・意思決定 |
行動志向 |
戦略・志向 |
視点の広さと深さ |
| 自立志向 |
アイデア思考 |
| リスクテイク |
論理思考 |
| 柔軟志向 |
問題把握／状況分析力 |
| 素直さ |
解決策の立案 |
| 自己革新（啓発） |
リスク管理 |
| 対人（顧客）営業 |
親密性／ユーモア |
情報 |
情報の収集 |
| 第一印象度 |
情報の整理 |
| プレゼンテーション力 |
情報の伝達 |
| 傾聴力 |
リーダー |
理念・方針の共有 |
| 条件交渉力 |
経営への参画 |
| 新規開拓力 |
部下・後輩の指導・育成 |
| 組織・チームワーク |
上司・先輩との関係 |
権限の委譲 |
| チーム精神の発揮 |
部下・後輩への配慮 |
| ムードメーカー性 |
コミュニケーションの充実 |
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指揮・命令・徹底 |
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経営幹部との関係 |
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この事例はあくまで簡略化したものであり、 実際には小項目の評価項目はもっと多く また小項目ごとにいくつかの具体的な質問が用意されております。
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